بررسی تطبیقی نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان (مطالعه موردی: شرکت ماشین سازی اراک)

در چند سال اخیر، کار شایسته به عنوان گفتمان جدید عرصه اشتغال در کشور ما نیز جای خود را باز کرده و توجهاتی از سوی مسوولین به آن شده است. این پژوهش نیز با این دیدگاه، قصد دارد به بررسی نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان (شرکت ماشین سازی شهر اراک) بپردازد. پژوهش حاضر در پی: «کسب شناخت بیشتر نسبت به نظریه کار شایسته و نگرش کارگران و کارمندان نسبت به زمینه های اجرایی این نظریه درکشور (موضوع ماده 101)» می باشد. هدف جزیی تعیین میزان تاثیر تخصص در نگرش به کار شایسته در بین کارگران و کارمندان. تعیین میزان تاثیر تجربه و سابقه کاری در نگرش به کار شایسته در بین کارگران و کارمندان. تعیین میزان تاثیر سیاست های دولت در نگرش به کار شایسته در بین کارگران و کارمندان. نشان دادن تاثیر ارتقای کار شایسته در توانمندسازی و ظرفیت سازی نیروی کار و افزایش توان و روحیه کاری. هدف کاربردی ارایه راهکار جهت ارتقای کار شایسته. طبق نظر فایول در نظریه تخصص گرایی لزوم داشتن توانایی های مدیریت در رده های پایین سلسله مراتب سازمانی کمتر و دارا بودن معلومات فنی و تخصصی بیشتر است. معلومات فنی و تخصصی برای افراد در رده های پایین همان نقشی را ایفا می کند که توانایی های عام مدیریت در رده های بالا. در نتیجه افراد نه تنها باید تخصص و معلومات فنی داشته باشند بلکه باید شرایط برای آنها به گونه ای فراهم شود که بتواند این معلومات را به روز نموده و از آموزش های لازم بهره مند گردند. مطابق با نظریه برابری، افراد تمایل دارند خود را با دیگران مقایسه نمایند و اگر نسبت ستاده ها به نهاده-هایشان برابر نباشد احساس نابرابری و بی عدالتی می کند. نهاده ها سن، جنسیت، تجربیات و تحصیلات فرد، موقعیت اجتماعی و سازمانی را شامل می شود و ستاده ها دستمزد، مقام و مرتبت سازمانی و پاداش را در برمی گیرد. هر چه سن فرد بالاتر می رود، سابقه کاری وی بیشتر شده و در نتیجه تجربیاتش نیز افزایش می یابد و انتظار دارد که دستمزد و دریافتی مناسب تری از کسی که فاقد این شرایط است داشته باشد. تیلور در نظریه مدیریت علمی، به روابط کارگر و کارفرما می پردازد و معتقد است که منافع کارکنان و مقاصد مدیران تضادی با هم ندارند، و منافع هر دو دسته زمانی تامین می شود که کارفرمایان در اثر افزایش بازده و نیروی تولید کارکنان میزان سود خود را بالا ببرند و در نتیجه بر مقدار مزد کارگران بیفزایند. در این صورت می توان گفت افزایش مزد کارکنان و سود کارفرمایان با هم ارتباط دارد و لزوم تحقق این هدف را افزایش کارآیی سازمان و به کارگیری اصولی می داند که دستمزد و پاداش کافی یکی از آنهاست. اگر سیاست ها و برنامه هایی که دولت اتخاذ می کند هم با خواسته های کارگران و هم کارفرمایان هم سو باشند آن چه تیلور مدنظر دارد و آن افزایش سود و کارآیی است جامه عمل خواهد پوشید. این افزایش کارآیی در بعد وسیع تر هم جهت با توسعه و پیشرفت کشور است. گیدنز نیز به مطالعات جامعه شناختی جدید در مورد بیگانگی اشاره می کند که بیشتر بر احساسات و نگرش های کارگران متمرکز است تا ماهیت عینی وضعیت کار. افراد مورد پژوهش از این که کنترلی بر شرایط کارکنان ندارند و از فرصت تاثیرگذاری بر تصمیماتی که درباره کارهای آنها گرفته می شود محروم اند، ابراز ناراحتی نموده اند. این اظهارات کسانی که مسوولیت تصمیم گیری برای کارکنان را بر عهده دارند وامی دارد که در برنامه-هایی که در نظر دارند نمایندگان آنها را نیز دخیل نمایند تا کارگران نیز بهتر به کار بپردازند. طبق نظریه مازلو نیازهای جسمانی در پایین ترین سطح قرار می گیرند. همین که نیازهای این سطح ارضا شد نیازهای سطح بعد که امنیت است ظاهر می شود که هم شامل امنیت فیزیکی و هم امنیت اقتصادی می-گردد. پس از ارضای نیازهای این گروه نوبت به نیازهای اجتماعی می رسد که شامل نیاز به تعلق داشتن، مشارکت کردن و عضویت گروهی می باشد. این نظریه در سازمان به صورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی، ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکل های گروهی رسمی و غیررسمی در محیط کار، قایل شدن حرمت برای فرد و کار او در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توان بالقوه افراد متجلی می شود. فرضیات تحقیق: به نظر می رسد بین نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری وجود دارد. به نظر می رسد بین تخصص و نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری وجود دارد. به نظر می رسد بین سابقه کاری و نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری وجود دارد. به نظر می رسد بین سیاست های دولت و نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری وجود دارد. روشهای نمونه‏گیری، ابزار اندازه گیری ، نحوه اجرای آن، شیوه گردآوری و تجزیه و تحلیل داده ها: این مطالعه از آن دسته بررسی های اجتماعی می باشد که با روش علی- مقایسه ای انجام گرفته شده است. و روش انجام آن، روش پیمایش می باشد. برای گردآوری اطلاعات از تکنیک پرسشنامه استفاده شده است. در این پژوهش، جامعه آماری شامل کلیه کارگران و کارمندانی است که درشرکت ماشین سازی اراک مشغول به کار می باشند که تعدادشان 1800 نفر است. روش مورد استفاده نمونه گیری طبقه ای می باشد. این روش زمانی به کار می رود که جامعه آماری همگن و متجانس نبوده و متشکل از اجزاء گوناگون باشد. در این صورت لازم است جامعه مورد نظر به طبقاتی تقسیم شده و سپس از هر طبقه نمونه گرفته شود. حجم نمونه با استفاده از این روش 317 نفر تعیین شد. نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسش نامه حاکی از آن است بین سابقه کار، تخصص و سیاست های دولت و نگرش به کار شایسته در میان کارگران و کارمندان نیز تفاوت معناداری وجود دارد. ث : نتیجه گیری و پیشنهادات: فرضیه 1: به نظر می رسد بین تخصص و نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری وجود دارد. در بررسی ها مشخص شد که بین میانگین کارگران و کارمندان و کارگران و سایرین تفاوت معناداری وجود دارد. این امر از آن جا ناشی می شود که بیشتر کارمندان تحصیلات دانشگاهی دارند. فرضیه 2: به نظر می رسد بین سابقه کار و نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری وجود دارد. نتایج نشان می دهد که بین سابقه کار بین کارگران و کارمندان در نگرش به کار شایسته تفاوت معناداری وجود دارد. فرضیه 3: به نظر می رسد بین سیاست های دولت و نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری دارد. این فرضیه هم با استفاده از آزمون های موجود مورد تایید قرار گرفت. در ادامه علاوه بر سنجش خود کار شایسته بین کارگران و کارمندان، مولفه های آن نیز مورد بررسی قرار گرفت که نتایج به دست آمده حاکی از آن است که بین حقوق بنیادین کار، گفتگوی اجتماعی و اشتغال مولد بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری وجود دارد اما در تامین اجتماعی این تفاوت رد شد. این امر از این جا ناشی می شود که اولاً همه کارکنان بیمه بوده اند و همگی از خدمات ارایه شده توسط سازمان تامین اجتماعی رضایت متوسط دارند. فرضیه 4: به نظر می رسد بین نگرش به کار شایسته بین کارگران و کارمندان تفاوت معناداری دارد. این فرضیه نیز مورد تایید قرار گرفت. گرچه میزان تفاوت در این نگرش زیاد نیست اما کارمندان به علت موقعیت بهتری که از لحاظ تحصیل و تخصص برای آنها ایجاد شده در برخی شاخص ها از کارگران وضعیت بهتری دارند. به نظر محقق، مهم-ترین این شاخص ها درآمد است که باعث شده کارگران به دلیل پایین بودن آن ساعات زیادی را در هفته در محیط کار بگذرانند. نکته جالب این جاست که یکی از کارگران در پاسخ به سوال «در هفته چند ساعت کار می کنید؟» نوشته بود بعد از کار روزانه در این شرکت ناچار است در جای دیگری هم کار کند. گرچه درآمد کافی نمی تواند محقق کننده کار شایسته باشد اما تامین بودن فرد از لحاظ مالی زمینه ای را فراهم خواهد کرد که با فراغ بال به کار بپردازد و وقتی شروع به کار می کند فقط در پی کار مضاعف و اضافه کاری نباشد و آن چه را که سازمان بین المللی کار از آن با عنوان کرامت انسانی یاد می کند فرصت بروز یابد. ارایه پیشنهاد آموزش قانون کار به کارگران به طوری که از تمام موارد آن و حقوق و وظایف خود آگاه شوند. زیرا تا وقتی که حقوق خود را به طور کامل ندانند نمی توانند چیزی را مطالبه کنند. حلقه مفقوده ارتقا کار شایسته در ایران فقدان گفتگوی اجتماعی موثر است. ابتدا باید ضرورت وجود این تشکل ها جهت تسهیل امور برای کارکنان مشخص شده و به ضرورت آن پی ببرند که قانون کار تاسیس تشکل را حق آنها می داند و نه بر عهده کارفرما گذاشته شده نه بر عهده اداره کار بلکه خود باید در این زمینه اقدام کنند. دولت قادر است در ترویج تمامی اشکال گفتگوی اجتماعی نقشی موثر ایفا نماید و بستری را فراهم سازد که در آن حقوق کارفرمایان و کارگران محترم شمرده شود. جهت نیل به این هدف توجه به آزادی انجمن ها و ایجاد امکانات مذاکرات دسته جمعی راه کاری مهم تلقی می شود. وجود سازمان ها و تشکل های غیردولتی نیز می تواند در این میان مفید باشد. بهتر است ترتیبی اتخاذ شود که کارکنان از برنامه هایی که دولت یا مجلس مصوب می کند و به آنها مربوط می شود اطلاع یابند. شاید یکی از مزایای فعال شدن تشکل ها در محیط های کاری همین باشد. وقتی در اتاق خود نشسته و سندی ملی را تنظیم نماییم بدون این که بدانیم قابلیت اجرا دارد یا خیر، چه چیزی از آن به دست خواهد آمد.